Qualidade de Vida no Trabalho

Hoje trago alguns conceitos importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho, trazidos do meu trabalho de monografia em Gestão de Pessoas,cujo foco específico foi a Saúde do Trabalhador.
Foi realizado um estudo de caso em uma maiores empresas seguradoras do pais. Esse trabalho faz parte de um projeto de parceria com empresas de RH para fomentar profissionias que queiram integrar uma equipe multidisciplinar formada por médicos, fisioterapeutas, profissionais da educação fisica e psicólogos.
O escopo do projeto esta sendo construído em conjunto com a minha formação em psicologia do esporte por acreditar que são áreas que se complementam na integração de propostas em Qualidade de Vida no Trabalho.

A relevância do tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem se mostrado cada dia mais evidente nas organizações, garantindo destaque na área de recursos humanos e se consolidando como uma das missões que a gestão estratégica de pessoas se ocupa. A necessidade de buscar diferenciais competitivos para fazer frente às novas demandas de competitividade que imperam no mundo globalizado torna a gestão do capital humano um valor estratégico imprescindível para a sustentabilidade das organizações contemporâneas.
Identificando o tema Qualidade de Vida no Trabalho como fator de forte influência na nova relação do trabalho, França (2007), destaca a utilização de conceitos pouco precisos e a complexidade de interfaces das áreas de saúde, benefícios, gestão de pessoas, engenharia de produção, ergonomia, sistemas de gestão e de qualidade, pesquisa, inovação tecnológica, balanço social, marketing e atividades de responsabilidade social.
Esses fatores acabam tornando as ações e programas uma vasta sobreposição de áreas, o que dificulta a localização precisa do locus de decisão sobre ações e programas em qualidade de vida nas organizações. Conseqüentemente a gestão da qualidade de vida no trabalho demanda uma nova competência gerencial.
O tema Qualidade de Vida vem sendo ajustado tanto em sua conceituação como na forma de análise e modelos de gestão no ambiente do trabalho. Várias abordagens se ocupam em conceituá-la, tendo em vista que exige um constructo multidisciplinar e cada qual com relevância em determinada dimensão. Nesse contexto a abordagem que se apresenta como a mais abrangente e que mais se aproxima do fator indivíduo na organização, parece apontar para a dimensão biopsicossocial . Esse termo advém da medicina psicossomática e contempla as várias dimensões: biológica, psicológica e social, e se apresentam de forma interdependente.
A partir da constatação da dificuldade de uma definição precisa para conceituar Qualidade de Vida no Trabalho foi utilizado o conceito da escola biopsicossocial, acrescido da dimensão organizacional proposto por França (1996), conforme descrito no modelo BPSO-96.
Diferenças conceituais de Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no trabalho:
A definição do termo qualidade de vida não se fecha, tendo em vista se tratar de uma integração de conceitos objetivos e subjetivos. Há de se considerar, também, que a determinação do nível de qualidade na vida de um individuo depende de fatores de caráter pessoal.
Foi possível constatar tendência em considerar a condição de vida e de saúde, satisfação de vida, bem estar, felicidade, entre outros.
Já qualidade de vida no trabalho envolve uma avaliação mais global e sob este prisma surge uma definição mais completa, a partir do conceito da escola Biopsicossocial, que define a pessoa como um complexo interdependente de potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida.
No modelo BPSO-96, criado por França (1996), se observa uma conceituação abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho, incluindo aspectos de bem estar, garantia de saúde e segurança física, mental, social, capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal. Porém, sua inclusão e efetivação nas organizações não depende somente de uma parte, depende simultaneamente do indivíduo e da organização, e este tem sido um desafio a ser alcançado.
Em uma análise sobre a ótica da QVT como estratégia de gestão em recursos humanos, pode-se considerar que, a gestão do capital humano, como um valor estratégico imprescindível para a sustentabilidade das organizações contemporâneas, deve contemplar o aspecto da QVT como um diferencial competitivo a ser atingido. E neste campo de estudo, procura-se identificar como os investimentos nesta área podem resultar em benefícios, tanto para a organização como para o colaborador.
Por ser um tema de grande transposição de áreas e células organizacionais, inevitavelmente há uma série de limitadores que dificultam a formulação de modelos de gestão integrados em QVT, resultando com isso, na redução da eficácia das ações e programas. Acrescenta-se a este cenário a dificuldade em se mensurar resultados, fazendo com que os programas se tornem meras ações isoladas, ou mesmo superficiais, não contemplando todos os aspectos interligados que devem estar presentes no escopo de uma gestão integrada de QVT.
Quanto ao problema proposto como diretriz da pesquisa, foi possível constatar que a qualidade de vida está diretamente correlacionada com a satisfação e o desempenho das empresas.
Avaliando a revisão de literatura, a partir da escola biopsicossocial, já é possível concluir que dentre os fatores críticos que determinam uma boa qualidade de vida para o trabalhador estão todas as potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que se manifestam de acordo com as condições de vida (no trabalho) e que vão determinar um grau subjetivo de satisfação. Portanto, essas condições como um fator externo preponderante, quanto melhores e mais estimulantes, maior o grau de satisfação. Considerando que a QVT é mais abrangente que o grau de satisfação, é fundamental salientar que um bom nível da satisfação no trabalho é um dos indicadores de uma boa qualidade de vida no trabalho.
Quanto ao modelo BPSO-96, é dedutível que possibilitou uma análise mais detalhada de ações e programas de QVT implementados nas empresas.
A proposta deste modelo é integrar todas as variáveis interdependentes que podem ser conceituadas como todo o potencial de elementos ou valores característicos do conceito QVT, e que tem por base a expectativa de produzir algum impacto significativo. Na visão biopsicossocial, adaptada da medicina psicossomática e acrescida da dimensão organizacional, criam-se potencialidades de pesquisar propostas de QVT sob uma dimensão muito mais ampla, não limitando o conceito de qualidade de vida no trabalho a ações isoladas em saúde e segurança no trabalho. Com isso espera-se obter um avanço para o desenvolvimento de um novo modelo de gestão em QVT.
Como avaliação inicial do estudo de caso, é importante destacar que as necessidades da implementação de programas em QVT surgem tanto por parte da empresa, em uma visão mais estratégica, como por parte dos funcionários, como defendida por França, (1996, p.145):
os indicadores de qualidade de vida no trabalho, não devem ser impostos pela organização, mas devem surgir das necessidades dos trabalhadores, sendo, portanto um consenso das individualidades e podem ser diferentes de empresa para empresa, dependendo das necessidades de seus funcionários naquele momento.
Tendo como critério os indicadores empresariais, os fatores que normalmente norteiam os investimentos em programas de QVT surgem à partir da constatação das seguintes necessidades: aumento da produtividade; garantia de competitividade; modernização da gestão de pessoas; melhoria da imagem institucional em face da exigência da responsabilidade social, cobrada dos clientes e da comunidade.
A de se pensar em uma mudança de paradigma quanto à real necessidade dos trabalhadores e considerar o apelo à saúde física, mental e social como diretriz para os investimentos, criando um elo de satisfação tanto dos trabalhadores quanto para resultados das empresas.